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現在面試有一個最大的問題，那就是企業負責招聘的那些人，也就是ta職位的在職者，例如：招聘經理、招聘專員等等，他們都喜歡主觀的去判斷這個人適不適合所聘崗位。但是你要知道，主觀他是很可能會出問題的，因為你的經驗可能會出現偏差，而且求職者在面試過程中很可能會說謊，會影響你的主觀判斷，那你要怎么辦呢？

 

在招聘這個過程當中，你一定要用一把尺子去量，這把尺子我們把它叫做勝任力模型。那什么是勝任力模型呢？我們發現一個崗位，有一些人來做，他就做的順風順水，做的非常好；換一些人來做，他就是無論怎么努力都做不好的。既然如此，我就要研究在這個崗位上做的最好的那個人，他“長成什么模樣”？他具備什么能力？在遇到問題的時候他的整個思維模式是什么樣子的？我把它全部描述萃取出來，形成一個這個崗位最優的模型，這個就是勝任力模型。

 

有了這個勝任力模型，那么未來員工的招聘就可以按照這個模型里面具備的那些能力、性格去招聘就可以了。而且我們還可以把這個勝任力模型公開，和招聘信息一起發布，這樣求職者一看這個勝任力模型就知道自己符不符合標準了，然后再決定自己要不要來應聘。這樣有了標準，招聘速度就會變得很快，但是這個模型也不是一成不變的，它必須隨著行業變化和企業發展去做不斷的修正調整，讓它永遠符合我們企業當前的發展狀態。

另外，現代招聘講究雙贏，招聘方要找最適合的求職者，求職者也要想想怎么找適合自己的工作，不要隨便有個工作機會就往上湊，這是浪費雙方的時間，對求職者一點好處都沒有。